招聘业12年老兵的思考：为什么蓝领招聘是块难啃的骨头？

招聘业变革得很早，却很不彻底。在中国互联网崛起之日，招聘业就加入大潮，利用网站流量盈利模式并在上市版图中占据一席之地。不彻底表现在：

只有白领招聘中出现了三大网站以及如今众多的垂直招聘APP，但是金领与蓝领的人才招聘，至今仍大量依赖线下。在招聘领域做了12年，我想把自己的多年观察与理解和大家共享。本文详细说蓝领招聘。

2013年移动招聘潮来袭，大量白领招聘工具获得大众关注和资本青睐，但蓝领招聘尽管巨头与各个创业团队不断尝试，却一直处于不尴不尬、不温不火的境地。原因是什么？为何蓝领招聘仍被线下劳务派遣公司占据？突围从何处开始？

历史原因：流量限制了大量企业获取蓝领简历

2002年到2003年，刚崛起的中国互联网企业，在泡沫破灭仍旧表现优异，国际资本引发了一轮“中国概念股”小高潮，根据吴晓波的统计：2003年12月到2004年12月间，有11家互联网公司获得海外上市的机会，他们分布在无线业务（TOM在线）、旅游网站（艺龙网）、门户网站（金融界）、网络游戏（盛大），在线招聘网站（51Job）。资本逼着每一条赛道上的赢家找到盈利模式。

互联网招聘网站崇拜流量。这一盈利模式把互联网的信息传递价值发挥到最大，但针对广告位的有限流量之争，已经凸显弊病。蓝领简历数据获取难：大广告金主通过购买占领话语权的广告位获取更多的人才资料，有限广告资源一旦被瓜分完毕，更多无法被满足的社会用工需求则需要凭借各种线下招聘服务来满足。

更何况，十年前习惯了熟人介绍的蓝领，没有PC端互联网使用经验，招聘当然集中线下劳务公司。尽管10年来蓝领人群互联网化，但习惯购买线下招聘服务的企业主不会轻易改变习惯，PC端的蓝领招聘走进了死胡同。智能手机的出现，虽然提供了解决问题的基本手段，仍缺乏一个强有力的产品来培养用户习惯。

互联网缺陷：招聘信息不真实

互联网招聘，利用网络实现最初级的信息对称，而这种信息对称，在流量盈利模式下大打折扣。大量广告主买断年度广告位、平台对一般企业发布职位没有限制这两个因素，使得企业即使没有用工需求也会挂出职位以备不时之需，这造成了流量充足的泡沫现象，也让互联网招聘充斥了大量死岗、假岗，而求职诈骗也趁虚而入，我做的行业调查显示，在中国，有28%的蓝领受过骗。蓝领的经济条件决定他们是风险厌恶型人群，转向线下劳务公司与熟人介绍，是人之常情。因此，制定规则保证信息及时并真实，也是这些蓝领创业共同的努力方向，就看谁的产品规则更能良性循环。

特殊性：蓝领沿用白领找工作的方式是不靠谱的

那白领网络招聘同样存在信息不真实，为什么发展不受阻，但蓝领不行？

白领与蓝领找工作的逻辑不一样，白领看中职业发展机会、学习与提升空间等软性条件，是双向选择；而蓝领看中硬性条件，首先考虑距离、薪资，要迅速匹配。Boss直聘看中了前者的社交性，直接废弃掉简历这一形式一举成功，而蓝领呢？是否要一直陷入求职者海投、HR疯狂筛选、求职者低效等待的死循环？

蓝领招聘的发展史是：中介与熟人介绍为主的前PC时代、线下劳务公司为主网络为辅的PC时代、细分垂直化的移动时代。而2014年开始兴起，移动APP招聘工具中尚未出现割据现象。

2013年-2014年开始的移动端革新，漏掉了蓝领。六大招聘板块中，金柚网、51社保等，针对PC端招聘顾及不到的社保福利管理做创新。而招聘板块革新，主要集中在白领招聘，boss直聘、拉勾网、脉脉等垂直产品跑在前面，而蓝领招聘鲜少被问及。有调查显示，虽然网络招聘有46亿规模，但4亿蓝领的线上招聘覆盖率至今只10%左右，大量市场等待被发掘。

本质：蓝领与企业主之间缺乏诚信机制

我梳理了市面上现有的几类蓝领招聘产品：

切流程：（创始团队都是来自传统劳务派遣公司）一米工作、工猫、优蓝网等项目；（创始团队来自3大招聘平台）人瑞、魔方招聘、美差招聘等。

切用工时长：探鹿兼职招聘平台等。

切群体（工厂蓝领、城市蓝领、蓝白领交界）：定位服务业的小美科技、定位技工的点匠科技、定位城市蓝领的蓝鲸招聘等。

以上的蓝领招聘产品都在追求信息真实、构建闭环，以期获取数据挖掘的能力，而我最看重的，

是谁家的产品能构建企业与求职者之间的良性循环信用机制。这基于我对线下劳务公司的多年经验借鉴，和对10%的线上蓝领招聘的弊病洞察。

蓝领招聘的特性分成两方面：企业方，需求旺盛、用工时长短、换工频率高、筛选注重硬性要求（其实就硬性要求这一点而言，互联网比线下招聘更能发挥优势）；蓝领，求职缺乏诚信、爽约率高（这就需要强力的人工监控）。这导致了：

雇主对服务的强烈惯性需求。蓝领招聘在过去的十年，到场率与到岗率的需求，压过了快速筛选的需求，线下公司拿到业务后，只要定期完成交付，企业就会持续依赖线下服务。

批量招聘导致企业十分注重控制成本。企业需要为招聘付出大量成本，2000-3000元招聘一个蓝领都算便宜的，时间紧任务急，企业无法在互联网上等待；蓝领自身找工作的成本也很高，除了车费开销，还有机会成本，毕竟一天不干活儿没有工资拿，对很多蓝领来说很可怕。谁能为企业节约时间与经费、提升蓝领的到场率与到岗率，就成了很关键的问题。

如何有效建立企业与求职者之间的诚信体系，是提高蓝领招聘效率的不二法则。

误区：替代中介

我认为，中介，或者说线下劳务公司，绝对不是短期内可以被替代的。打着“消灭”中介的旗号去做事情的公司，其实需要仔细思考。他们在RPO服务的能力、打造产业闭环的能力、获取C的能力上，都强悍过创业公司。而创业公司突围，除了迅速成长获取这些能力以外，应该以制定能够良性循环的新规则为核心。

通过企业的信息真实性、反馈及时性、入职率去制定招聘消息排列规则，控制企业招聘职位的数量，让C端获取的每条面试信息都通过及其筛选，每一次预约面试，必须承担诚信成本。同时，C端能知道自己面试不通过的原因，求职行为也会在平台上被评级，来提升企业招聘的到场率与到岗率。

我的分享如果能够引发同道者的讨论与思考，是我的收获。如果在可见的未来能够创造一点价值，是我的幸运。