创业团队总上演“宫心计”，是人的问题吗？

无法及时认识并处理团队中的分歧，会给公司带来严重的负面影响，甚至会导致团队出现分裂。对于公司发展过程中遇到的难题，如果领导者不愿意正面应对，那可能会带来效率降低、人才流失、项目失败、士气受损以及运行不畅等问题。简单地说，若是不能合理解决这些分歧，那将会使公司付出巨大代价。

但好在，我们还是有方法来解决这个问题的，比如说每隔一段时间进行一些真实性较高的内部对话交流，并且让其成为企业文化中的一个组成部分，在最大程度上缓和系统性的团队紧张氛围。

在这篇文章中，Laura Gates将会针对这个问题进行详细介绍。她曾经与美国军队以及不少硅谷巨头合作过，其中包括NASA和壳牌石油等等。具体说来，她先是介绍了那些团队不愿应对所遇难题的常见原因，再是介绍了大多数团队经常会遇到的问题，最后总结了一些较为可行的解决方案。

为什么我们会想要避免尴尬？

有时候，我们会想，为什么团队中向着同一个目标努力的那些优秀人才，总是会受到人际交往问题的负面影响，从而导致团队的发展偏离正轨？

对于这个问题，Gates表示：“新人总是会想办法避开那些让自己不爽的人和事，但其实在一个团队中，不说出口的小情绪实在太多了。比如说，积怨已久或是相互冷战等等。但无论哪种，都会使人的情绪受到影响，从而有可能搞垮整个团队。”

所以，不管是大问题还是小问题，最好还是要通过对话沟通来解决。但在现实生活中，大家往往不愿意这么做。究其原因，很多人会说自己没时间。但在Gates看来，这些都是借口。与其说自己没有时间，还不如直接说是发自内心地不想花时间来交流。因为人通常都是对自己最诚实，他们会在主观上选择避免有可能的对话，选择把自己的时间花在其他事情上。因此，Gates的工作就是说服这些人，让他们相信放弃自己心里的不情愿，直面所遇问题、花时间去沟通，能够带来更好的效果，而不是寻求暂时的舒适或解脱，因为那只是一种逃避行为，最终还是无法逃脱人际交往问题带来的负面影响。

常见的人际交往问题

在对各行各业进行了细致入微的观察之后，Gates罗列出了以下六类出现频率较高的人际交往问题。

第一类：工作环境竞争激烈

在大公司工作的人，几乎无一例外都从一开始就身处一种竞争激烈的紧张氛围当中。他们必须相互比较，做出好的成绩，力图成为最优秀的那个，把其他同事比下去。

用Gates的话说：“通常情况下，面对一屋子的成功人士，我们会要求他们相互合作、相互信任，直接公开地表述自己的意见，并且与他人分享自己所拿到的信息。但其实，真正想要做到这一点，却不是一件容易的事情。有时候，有些人只是在表面上展示出友好合作的意愿，因而也就导致他人感觉自己遭到了忽视、怀疑甚至伤害。这样一来，大家在工作过程中感到身心俱疲，也就可以理解了。”

第二类：害怕别人发现自己的不足

在工作环境中，冒名顶替综合症是真实存在且会带来负面影响的恶性现象。无论是多么有才能的人，又或是多么有实力的人，他们总认为自己是一个骗子，营造出了过于完美的外在形象，所以时时刻刻害怕别人发现自己的不足。Gates介绍说：“我见过不少大公司的领导人，也见过那些成功拿到数百万美元融资的创业者，他们都会在非常警惕地观察周围环境之后，放低音量问我，如果别人发现自己其实能力没那么强，那该怎么办。如果自己的成功仅仅是因为运气或侥幸，哪又该怎么办。”

这种害怕会吞噬人的自信，导致大家对自己产生怀疑。为了追求过度的完美，他们就会反过来管理别人、控制别人。而这样一来，就会给团队、给公司带来严重的负面影响。但由于这种内心的恐惧，大多数只会通过轻微的优柔寡断和回避风险等现象表现出来，因而想要及时识别并进行正确评估，就成了一件比较困难的事情。

第三类：自以为的事实并非真正的事实

人类大脑有着特定的构成方式，能够处理大量从外界接受来的信息。但通常情况下，我们都会有自己的处理和消化方式。从不少现实案例中，我们可以看到，同处一个会议当中的不同人，都有着自己不同的观点和看法，彼此之间想要做到完完全全的高效沟通非常困难。他们并不会全然采纳对方的观点，也不会听取会议中每个人的意见，而是直接根据自己的主观意愿来做出推测、得出结论，并根据自己以为的他人建议来作出回应。但其实，那只是他们以为，别人未必是这样想、也未必是这样说的。

也就是说，我们每个人都会根据自己的喜好，来选择听那些自己爱听的话，自动屏蔽那些自己不爱听的话。因此，在日常生活中，难免就会觉得这种人对自己毫不尊重，一点礼貌都不讲，以为自己的言语行为完全没有问题，而不考虑他人感受。

第四类：谁都不想做一个叽叽喳喳、只会抱怨的人

一般情况下，人都会默默消化自己的负面情绪或是对某个人和某件事的厌恶。当然，这还只是好的情况，毕竟有些人不是积极消化，而是直接埋在心里，日积月累让憎恨和不满生根发芽。因为在他们看来，自己如果把不满情绪表现出来，就会被别人认为是只会抱怨、不会做事。甚至，他们找不到自己在团队和公司中的合适地位，从而会认为自己只是无名小卒，也就没有什么资格来把自己的负面情绪显示出来。对于女性员工而言，这一问题尤为严重。因为她们害怕自己说出来之后，就会遭到别人的批评，说是小题大做或没有能力处理好与同事之间的人际交往关系。

再有，在速度快、压力大的工作环境当中，大多数人都不会主动把自己真实的不满情绪宣泄出来。但事实上，Gates表示，优秀的经理上司总是会非常细心地注意到这些问题，并且采用一种合理周全的方式给予处理。

第五类：信息反馈总是停留在表面工作

虽然定期进行信息反馈的收集工作，确实是一个很好的习惯。但其实，不少反馈也只是简单上报那些深层次问题的表面现象。

毫无疑问，这是一种错误的做法。因为如果在一次评估中，你无法认识到某一行为或某一问题出现的根本原因，那就很容易让那些需要整改的人产生疑惑，不知道自己究竟应该如何做出改变，从而选择将自己的负面行为和感受藏得更深，长时间无法得到糟糕情绪的发泄和排解。

第六类：认为自己只是大环境中的小个体，无法正视自己的作用和地位

Gates表示，我们在工作时，总是会有人会告诉你，不要把个人情绪带到工作中来。其实，这种说法是不对的，对人际交往往往起不到什么帮助作用。

不少经理级别的人，都会犯一个十分常见的错误，那就是忽视下属内心的负面情绪。工作时，很多人都习惯于长话短说，彼此之间的对话过程绝对不会太长，因为他们不想把个人情绪带到工作中去，可问题就出在这儿。真实表现出自己的愤怒和不满，才能迫使我们正视所遇到的问题。

解决人际交往问题的可行方案

说完上述六类常见的人际交往问题，下面介绍四种可行的解决方案。

第一步：寻求客观中立调解人士的帮助

当然，这并不是说，你就一定要聘请一位像Gates这样的专业人士。但至少要是相对客观的人，最好与团队中的任何一个人，都不要有过于密切的联系。既不会故意偏向哪一方，也不存在什么利益关系。这类人所扮演的角色，就是一个居于中间的调解者，帮助双方更加主动地说出自己不愿意直接与同事分享的那些话语或信息。

用Gates的话说，在一场会议或讨论中，她的主要工作就是观察每位与会者的反应以及整个会议室中的互动氛围。比如说，谁的话比较多、谁的话比较少。再比如说，谁说话的声音比较大、谁的意见没有受到大家重视从而在不断重复，以及谁在谁说话的时候插了几句等等。要知道，这些肢体语言要比实际大家从嘴里说出来的话，具有更大的参考价值。很多情况下，小小的下意识行为，代表着更为深刻的问题。

简单地说，观察者或调解者会根据自己在会议过程中看到的现象，来察觉到大家对话时的紧张氛围，找出那些胆小、不敢发言的人，同时还要防止某一两个人过度宣传自己的观点，从而在无形当中影响甚至主导其他人的想法。

第二步：对真诚对话、寻求解决方案进行硬性规定

为了能够提高讨论和会议的效率，你必须要摒弃一些不透明的因素，比如过度繁琐的礼节等等。你要事先说明，在这样的时间和空间中，不需要过度纠结于礼貌，也不要拘束，必须要开诚布公地说出自己内心最为真实的想法。按照设想，这应该是一个非常难得的机会，能够让员工详细、公开地说出自己内心的疑惑或不满。在这样一种对话中解决问题，能够在最大程度上避免不真实的传言。

但习惯做法是很难打破的，所以级别较高的人最好能够起一个好头，鼓励大家勇敢表达真实想法。无论如何，大家的话好听也好，不好听也罢，都是朝着一个共同目标努力，那就是坐下来解决遇到的问题，共同追求更高的工作效率和更加美好的未来。

第三步：勇敢说出自己的缺陷和不足

一般情况下，大家都不太会主动说一些对自己不利的话。但如果有人带了头，先开了口反省自己的错误，那就能鼓励不少人做出同样的行为，说出自己的缺点。

Gates介绍说：“我们需要努力寻找那个最为真实的自己，所以也就需要正确认识自己的优点和缺点。举个例子，我曾经见过不少团队开会时，鼓励员工说出自己最出糗的经历。虽然气氛是很轻松，但到最后其实起不到什么作用。所以，仅仅是这样还不够。你需要让员工自己总结在过去的工作中，都有哪些地方做得不够好，又是因为什么原因做得不够好。”

作为团队领导人，你需要针对各位团队成员列出一些争论较多的冲突。把它们一一写在纸上或者贴在白板上，这样大家心里都能有个数，也就会齐心协力来逐一解决那些问题。

第四步：回顾清楚冲突产生的源头

其实，很多冲突都只是因为一些小事，比如没有及时澄清的误解等等。有时候，我们说出口的话和表现出来的行为，并非代表我们内心的真实想法。也就是说，行为不会严格受内心的支配。

或许，你只是几个月前无意中说了句表述有歧义的话，就给同组成员留下了不好的印象，从而误解了你。毕竟我们平时都是孤立地看事情，无法从全局考虑，也就会受到自己偏见的影响，带着有色眼镜来看待之后所有的对话和互动。

这时候，调解者就必须要发挥自己的作用了。毕竟对于那些受到别人误解的人来说，肯定非常迫切地希望能够替自己澄清。但在当时的情境之下，必须要劝他们保持冷静，事后回过头来再仔细分析深层次的问题，否则在双方急切争论下就只能触及一些表面的问题。